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Fachartikel


Fachartikel: Was verbirgt sich hinter dem Label Coaching von Xaver Büschel  

Fachartikel von Xaver Büschel (PDF-Download)

Was verbirgt sich hinter dem Label Coaching?
Erweiterte Fassung eines Vortrages vom 25.08.2006 am Systemischen Institut Kassel.
Copyright © 2007 Xaver Büschel, Rudolf-Hahn-Str. 42, 53225 Bonn,
Telefon 0228.467032, www.coaching-koeln-bonn.de

Das Werk, einschließlich aller seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung ist ohne Zustimmung des Autors unzulässig. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronische Systeme.

1        Einleitung
1.1     Explosion des Angebots an Coaching
1.2     Coaching als Instrument der Personalentwicklung

2        Definition von Coaching
2.1     Hintergrund
2.2     Motive für die Coaching-Nachfrage in der Personalentwicklung
2.3     Begriffsdefinition
2.4     Supervision, die eineiige Zwillingsschwester von Coaching

3        Qualifikationserwartungen an den Coach
3.1     Fähigkeiten des hauptberuflichen Coachs
3.2     Fachliche Kompetenzen
3.3     Persönliche Kompetenzen
3.4     Formale Qualifikationen
3.5     Ausbildung

4        Literatur

1        Einleitung

„Coaching” als Beratungsmethode und auch als Begriff ist heute aus dem Weiterbildungssektor nicht mehr wegzudenken. Es gehört zu den Top-Themen in diesem Bereich, wie die Trendanalyse des Fachmagazins „managerSeminare” aus dem Jahr 2003 ergibt (managerSeminare 2004, S. 3). Mehr noch: Es besteht bei Anbietern und Nachfragern Konsens, dass Coaching in Zukunft in seiner Bedeutung wachsen wird (ebd., S. 3). Wenn der Blick sich auf die intensive Vermarktung und das Boomen des Begriffs „Coaching” richtet, so taucht in dem kritischen Denker die Frage auf, ob die Beratungs- und Weiterbildungsbranche dabei ist, den Gegenstand Coaching selbst zu erschaffen? Um eine mögliche Position vorwegzunehmen: Ja und nein. Im Kapitel 2.4 „Supervision, die eineiige Zwillingsschwester von Coaching” werden die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Coaching und Supervision und die starke Übereinstimmung beider Konzepte herausgearbeitet. Die theoretischen und konzeptionellen Grundlagen im Coaching sind in vielen Bereichen der Supervision entliehen und bestimmen beträchtlich und essentiell das Beratungsmodell Coaching.

Die große Zahl von Veröffentlichungen zum Thema Coaching erscheint in Anbetracht des noch relativ jungen Beratungsinstruments gerechtfertigt, da neue Modelle dazu einladen sich mit ihnen kritisch auseinanderzusetzen und sie von anderen Modellen auszugrenzen, sie weiter zu differenzieren und sie auch betont zuzuspitzen. Der Gipfelpunkt für Veröffentlichungen, die das eigene Coaching-Konzept begrifflich und theoretisch unscharf belassen, Probleme und Risiken beim Coaching wenig oder gar nicht reflektieren, scheint überschritten. Allzu häufig publizierten Autorinnen und Autoren Coaching als neueste „Wundermethode”, die hilft, ungelöste Schwierigkeiten jedweder Art in den Griff zu bekommen. Dieser euphorischen Darstellung soll dezidiert entgegengetreten werden.

Grundsätzlich sind die Inhalte und Verfahrensweisen, die sich unter dem Label Coaching zusammenfassen lassen, keine echten Neuentwicklungen. Wollte man diesen Gedanken ernsthaft weiter verfolgen, so führt dieser sicherlich zu groben Fehleinschätzungen und falschen Ansprüchen, die unweigerlich in der berühmten Sackgasse enden würden. In diesem Zusammenhang sind zwei Fragen von berechtigtem Interesse. Ist der Coaching-Ansatz nicht alter Wein in neuen Schläuchen? Und ist er nicht nur ein neuer Modeartikel, der sich nach einer gewissen Zeit überlebt haben wird?

Ich verstehe Coaching und Supervision als unterschiedliche Bezeichnungen derselben Sache. Denn, die Gesichtspunkte, die im Coaching berücksichtigt werden müssen, sind relativ gut überschaubar und die Identitäten zwischen Coaching und Supervision als Beratungsmodelle sind fundamental. Die zweite Frage möchte ich hingegen mit einem klaren „Nein” beantworten. Denn seit Mitte der 70-er Jahre in den USA und seit Mitte der 80-er Jahre in Deutschland findet Coaching vermehrtes Interesse im Management, welches sich bis heute weiter verstärkt hat. Es ist sicherlich keine Übertreibung zu behaupten, dass Coaching sich in der Personalentwicklung und im Management fest etabliert hat und aus beiden Bereichen heute nicht mehr wegzudenken ist.

Ich hoffe, dass die Leserinnen und Leser nach der Lektüre dieses Textes meinen oben gegebenen Antworten folgen und vielleicht auch zustimmen können, jedoch nicht müssen.

Die folgende Auseinandersetzung mit dem Thema Coaching soll aus verschiedenen Perspektiven unternommen werden, um möglichst die theoretischen Grundlagen zu bearbeiten und um auf die verwandtschaftliche Nähe zur Supervision zu verweisen.

Bei der Verwendung des Begriffs „Coaching” stellt sich schon ein erstes gravierendes Grundproblem ein: Coaching basiert auf keinem einheitlichen Konzept, wie in der einschlägigen Literatur immer wieder hervorgehoben wird. Man muss zwischen verschiedenen Modellen und Verfahrensweisen, die mehr oder weniger fundiert sind und im Sprachgebrauch oft sehr allgemein unter dem Begriff „Coaching” erfasst sind, unterscheiden. Der für diesen Text verwendete Coaching-Begriff meint keinen bestimmten Beratungsansatz, sondern steht als Oberbegriff für die unterschiedlichen Versionen des Coaching, welches überwiegend im Arbeitsleben angewendet wird, zur Verfügung (Rauen, 2001, S. 16).

Diverse Autorinnen und Autoren betonen immer wieder die Grenzen herkömmlicher Trainings- und Beratungsmethoden und den beschleunigten Wandel von Gesellschaft und Wirtschaft mit all seinen positiven und negativen Auswirkungen. Diese Gegebenheiten haben nach ihrem Verständnis ursächlich zur Entwicklung von Coaching-Modellen beigetragen (vgl. Radatz, 2002, S. 31-80; Levold, 2003, S. 55-88; Backhausen, Thommen, 2003, S. 19-102).

Man sollte vermuten, dass im Laufe der letzen Jahre die Inhalte und Funktionen von Coaching klarer geworden sind. Eher das Gegenteil trifft zu: Es gibt noch zu wenig Konsens zwischen Theoretikern und Praktikern und es werden zum Teil äußerst unterschiedliche, subjektive Haltungen vertreten und praktiziert. Viele in diesem Feld Tätige scheinen ein eigenes Coaching-Modell entwickelt zu haben (vgl. König, 1993, S. 420-426). Nur selten finden sich in Veröffentlichungen Theorie geleitete Coaching-Systeme, die begründet, weiter entwickelt und überprüft werden. Die Mehrzahl der Publikationen verzichten auf erklärende und vergleichende Darstellungen verschiedener Standpunkte (Rauen, 2001, S. 16).

Alles in allem berücksichtigt kann die augenblickliche Situation gewiss enttäuschen. Fast jede beliebige Form von Training, Unterricht, Seminar, Beratung usw. führt die Bezeichnung Coaching und wird von selbsternannten Coaches auch ausgeübt. Es hat den Anschein, dass fast alles in der Erwachsenenbildung zu „Coaching” geworden ist und jeder sich etwas von dieser Modewelle verspricht (Butzko, 1993, S. 48-50).

Eine fundierte Einschätzung von Seiten der Kunden bzw. Klienten, ob das, was im Coaching angeboten wird, auch tatsächlich Coaching sein wird, scheint nur sehr begrenzt möglich (Rückle, 2000, S. 22).

Dem ernsthaften Interessenten an der Thematik können die Konsequenzen dieser Situation nicht genügen: Verunsicherte potentielle Kunden, in einem unübersichtlichen Problemfeld und Praktiker, die aufgrund der Arbeit von selbsternannten Coaches mit zum Teil eher zweifelhaften Konzepten, um ihr Ansehen fürchten müssen. Die Definitionen von Begriffen und Konzepten ist für das Beratungssystem Coaching unabdingbar und dienen den Praktikern als Orientierungshilfe für Entscheidungsverhalten (Rauen, 2001, S. 17).