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Fachartikel


Fachartikel: Was verbirgt sich hinter dem Label Coaching von Xaver Büschel  

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Was verbirgt sich hinter dem Label Coaching?
Erweiterte Fassung eines Vortrages vom 25.08.2006 am Systemischen Institut Kassel.
Copyright © 2007 Xaver Büschel, Rudolf-Hahn-Str. 42, 53225 Bonn,
Telefon 0228.467032, www.coaching-koeln-bonn.de

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1        Einleitung
1.1     Explosion des Angebots an Coaching
1.2     Coaching als Instrument der Personalentwicklung

2        Definition von Coaching
2.1     Hintergrund
2.2     Motive für die Coaching-Nachfrage in der Personalentwicklung
2.3     Begriffsdefinition
2.4     Supervision, die eineiige Zwillingsschwester von Coaching

3        Qualifikationserwartungen an den Coach
3.1     Fähigkeiten des hauptberuflichen Coachs
3.2     Fachliche Kompetenzen
3.3     Persönliche Kompetenzen
3.4     Formale Qualifikationen
3.5     Ausbildung

4        Literatur

2.4     Supervision, die eineiige Zwillingsschwester von Coaching

Supervision und Coaching sind in vielen Aspekten sehr ähnlich, so z.B. in den Optionen der vorhandenen Settings; beide dienen der beruflichen Beratung von Einzelnen und Kleingruppen. Die Zielgruppen in der Supervision waren jedoch ursprünglich die sogenannten Beziehungsarbeiter wie z.B. ehrenamtliche Mitarbeiterinnen, Sozialhelfer, Sozialarbeiter und -pädagogen, Erzieherinnen, Psychotherapeuten usw. Im Laufe des letzten Jahrhunderts hat sich jedoch die Supervision dermaßen weiterentwickelt, dass sie heute keiner Beschränkung auf bestimmte Zielgruppen mehr unterliegt (Buchinger, 2006, S. 9ff.;Gregor-Rauschtenberger, Hansel, 1993, S. 38).

Wolf (1995, S. 26) sieht für die weitere Entwicklung der Supervision sogar die Möglichkeit sich in der Wirtschaft als prozessorientierte Beratungsform zu etablieren.

Die Supervision kann wie folgt definiert werden:

„Supervision ist eine berufsbezogene Beratungsform, die auf dem Hintergrund der jeweiligen Organisation die Reflexion, Verarbeitung und Weiterentwicklung personaler und sozialer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Arbeitsalltag fördert. Supervision macht sich die Erkenntnisse der Organisations- und Kommunikationswissenschaften sowie der Psychologie und Gruppendynamik zunutze” (Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. in Wolf, 1995, S. 26).

Diese Definition lässt ein hohes Maß an Übereinstimmung zum Coaching erkennen. So betonen auch einige Experten des Coachings diese hohe Kongruenz zwischen der Supervision und dem Coaching (Fatzer, 1990, S. 44; Sievers, 1991, S. 273; Doppler, 1992, S. 38; Butzko, 1992, S. 90, 1993, S. 50) und unterstreichen hierbei, dass die Anwendung des Coaching als eine Art „Management-Supervision” gesehen werden kann,

„ ... weil Supervision als Handlungskonzept in den helfenden Berufen praktisch alles abdeckt, was auch im Coaching betrieben wird. Doch stoßen wir hier an sprachkulturelle Grenzen: Der Begriff Supervision ist im Kontext von Management und Unternehmung noch nicht anschlussfähig” (Looss, 1991, S. 42).

Die Ursachen für diese „sprachkulturellen Grenzen” und die mangelnde Anschlussfähigkeit liegen sicherlich in der Historie der Supervision. Das ursprüngliche Arbeitsmilieu der Supervision ist traditionell zu weit von dem Wirkungsbereich des Managements entfernt (Schreyögg, 1999, S. 59). Die Begriffsbestimmung „Coaching” zielt absichtlich auf eine Abgrenzung bezüglich der Klientel (Gregor-Rauschtenberger, Hansel, 1993, S. 38ff.).

Überdies zeichnet sich der Coach in Abgrenzung zum klassischen Supervisor ebenfalls durch seine wirtschaftlichen Fach- und Feldkompetenzen aus; denn hier liegen häufig auch die Schwerpunkte im Coaching. Gerade die Verbindung von fachlicher und psychologischer Beratung macht das Coaching für die Zielgruppe der Führungskräfte interessant.